Ghosting candidat : comment l'éviter ?

Pour cette première interview, nous avons eu le plaisir d'échanger avec Louis Deslus, Head of Growth chez Neostaff, sur un sujet qui nous touche tous : le ghosting candidat.

Cette interview faisant suite à notre live LinkedIn sur le sujet, nous vous recommandons chaudement de le visionner pour tout comprendre👇

‍Qu’as-tu appris lors de webinar ?

J’ai déjà trouvé que nos discours étaient très complémentaires !

Le ghosting est un sujet du passé, du présent mais aussi du futur. Pour ne plus se faire ghosté demain, il faut se réveiller et acter dès… aujourd’hui !

Quelle cadence de messages pour approcher ses candidats ?

D’abord, sur LinkedIn, je ne recommande pas de note d’invitation (180 caractères, souvenez-vous !), sauf cas exceptionnels, donc très personnalisés.

Des exemples ?

Ajouter une note d’invitation « Untel m’a recommandé ton profil » , à la main, donc sur une cible très réduite, permet d’augmenter drastiquement son taux de réponse.

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Autre méthode, comme évoquée lors du live, qui se prête bien à la note de 180 caractères : exporter les participants d'un webinar, puis rédiger un message du type « j’ai vu que tu as participé à cet événement, qu’en as-tu pensé ? ». 

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Une fois l’invitation acceptée, le but du premier message est de briser la glace. De générer une réponse, donc du contact.

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La première relance rentre dans cette même logique : générer une réponse. Pas recruter. Je recommande quelque chose de court, qui ne s'apparente pas à un message commercial ou, pire, automatisé.

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On va, en revanche, sur le 3ème message annoncer la couleur. Dire que l’on est recruteur et donner davantage de contexte sur la raison de son approche. Le tout assorti de ses coordonnées et d'un lien vers son agenda. Un profil LinkedIn optimisé permet de gagner en clarté. RDV ici pour découvrir nos ressources, chez Neostaff, afin affûter son profil LinkedIn en tant que recruteur.

Chaque relance doit être faite à J+7 entre deux messages.

Pour avoir plusieurs dizaines de milliers de messages envoyés dans les pattes : il n’y a ni jours, ni heures à privilégier. Tout dépend, au final de sa cible. Pas sûr qu’un chauffeur poids lourds de nuit vous réponde à 8h du matin !

Lors du webinar, nous avons parlé de la notion « d’Agent de Talent ». Quelle en est ta définition ?

Toute la raison d’être d’un « agent de talent » est de créer une communauté de candidats que l’on connaît vraiment bien. En termes d'attentes, de motivations et de chemins de carrière.

On a créé ce vivier via des approches non commerciales. Offrir avant de demander, en somme.

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En retour, ces candidats vont nous aider - en nous formant à leurs métiers pour devenir plus crédible face à d’autres talents. Le graal : être approché, parce qu'on est devenu une référence, par une entreprise lorsque celle-ci souhaite recruter un profil spécialisé. Le rapport de force en est totalement chamboulé.

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Tanguy Bary, pour les développeurs, Jérémy Goillot pour les Growth, Marion Darnet pour les Product Managers sont de super exemples d'agents de talents spécialisés.

Au final, lorsqu’un agent de talent recommande un candidat, cela se fait sur une base de confiance et de connaissance profonde. Base construite non pas sur un échange de 15mn, mais sur potentiellement plusieurs années de relation préalable.

Pourquoi (re)voir le replay de ce webinar ?

Pour se nourrir de tous les tips, vraiment actionnables, que nous avons donné en live - les appliquer aujourd’hui pour avoir un impact demain. On se casse la tête à envoyer des messages aux candidats, à construire des process de recrutement. Cela prend beaucoup de temps. Quitte à y mettre autant d’efforts et d’argent, il serait dommage de continuer à foncer tête baissée vers le mur du ghosting !

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Un grand merci, Louis 😀