Les 15 bonnes pratiques pour améliorer l'expérience candidat

Améliorer l'expérience candidat est devenu un sujet RH de premier plan. 62% des candidats ont rapporté une mauvaise expérience quand ils ont postulé. Dans un marché de l'emploi en tension, votre processus de recrutement doit vous permettre de vous différencier pour attirer les meilleurs talents. Qu'est-ce que l'expérience candidat exactement ? Pourquoi est-ce si important de l'améliorer ? Voici 15 bonnes pratiques à mettre en place.

Qu'est-ce que l'expérience candidat ?

L'expérience candidat désigne ce que vit et ressent le candidat durant tout le processus de recrutement, de sa candidature au feedback final.

Elle commence dès qu'il est exposé à votre marque employeur, quel que soit le support : annonce d'emploi, publicité, post LinkedIn, appel téléphonique de préqualification, Inmail, etc.

Chaque étape du processus de recrutement est l'occasion de faire bonne impression auprès des talents :

• Recherches d'informations sur votre site internet
• Entretiens
• Tests psychométriques
• Tests de compétences
• Feedback
• Promesse d'embauche
• Onboarding

La meilleure manière de se rendre compte de l'expérience candidat est de faire une enquête qualité, ou de postuler à vos propres offres d'emploi.

L'expérience candidat est l'angle mort de votre marque employeur, ne l'oubliez pas.

Pourquoi améliorer l'expérience candidat ?

Le paysage du recrutement a bien changé depuis qu'Internet s'est démocratisé au début des années 2000. Mais c'est l'usage mobile qui a complètement bouleversé le marché et notre manière de postuler.

Et l'année qui marque ce basculement est 2015, quand Google a mis à jour ses critères d'évaluation pour privilégier les sites s'affichant le mieux sur téléphone portable.

Depuis, le rapport des Français avec Internet a complètement changé. Et cela a impacté le paysage du recrutement sur quatre niveaux :

• La viralité de l'information : elle circule beaucoup plus rapidement
• La guerre des talents : davantage d'entreprises se disputent un vivier de candidats rétréci
• La volatilité des candidats : ils postulent en un seul clic
• La digitalisation des métiers : beaucoup n'existaient pas il y a 15 ans et n'ont pas de vivier

De l'autre côté, les conséquences d'un bon ou mauvais recrutement n'ont pas changé pour les entreprises :

• Un recrutement raté coûte cher
• Il peut avoir des conséquences légales et économiques
• Les 5 ou 10 conseils pour améliorer votre expérience candidat 4
• Ne pas recruter pénalise la compétitivité des entreprises

En effet, différents facteurs évoluent beaucoup plus lentement que les technologies numériques :

• Le processus de recrutement est toujours aussi long
• L'évaluation des candidats reste difficile
• Le Code du travail n'a pas beaucoup évolué
• Le coût d'un recrutement reste élevé

Dans ce contexte, l'expérience candidat est un des leviers sur lequel les entreprises peuvent jouer en tirant profit des nouvelles technologies, le processus de recrutement étant quasi exclusivement numérique aujourd'hui.

Elles peuvent tirer parti de la viralité de l'information, toucher plus de candidats et itérer pour adapter leur processus rapidement.

Enfin, les bénéfices d'une bonne expérience candidat participent au maintien d'une bonne marque employeur qui elle-même renforce la marque commerciale de l'entreprise.

Améliorer l'expérience candidat est donc primordiale pour entretenir votre marque employeur.

Mais quelles en sont les bonnes pratiques ? Si le processus de recrutement est très similaire d'une entreprise à l'autre, l'expérience candidat peut être très différente.

15 bonnes pratiques pour améliorer l'expérience candidat

1/ Structurez votre processus de recrutement

Structurer votre processus de recrutement a plusieurs bénéfices. L'être humain déteste vivre dans l'incertitude et le candidat ne fait pas exception.

Définissez clairement chaque étapes. Idéalement, essayez d'avoir un processus de recrutement unique pour tous vos besoins.

Cela vous permettra d'avoir des indicateurs identiques et comparables quand vous souhaiterez faire un audit. Chaque collaborateur sera en mesure de renseigner chaque personne sur l'avancement de sa candidature et sur la suite.

La structure d'un processus de recrutement classique comporte 5 étapes.

À vous de l'adapter à vos besoins et votre contexte d'entreprise.

2/ Choisissez les bons outils

Choisir les bons outils vous permet de simplifier et optimiser votre processus.

Si vous gérez beaucoup de candidatures, optez pour un ATS (Applicant Tracking System) adapté.

Chaque logiciel de talent acquisition a ses forces et faiblesses et c'est à vous de choisir celui qui vous convient le mieux.

Voici les étapes à suivre pour choisir le meilleur ATS pour votre processus de recrutement :

1. Constituez un groupe de travail réunissant TAM et Hiring Managers
2. Définissez les étapes de votre process
3. Identifiez les tâches qui vous prennent le plus de temps
4. Transformez ces tâches en caractéristiques de logiciel
5. Fixez un budget
6. Contactez les éditeurs d’ATS
7. Demandez une démo et faites un essai
8. Choisissez l'outil

Les étapes 3 et 4 sont les plus importantes car elles vous permettent de choisir l'outil qui vous convient le mieux.

3/ Réduisez le nombre d’étapes

Si vous avez cartographié votre processus, vous connaissez le nombre d'étapes que le candidat va devoir suivre. Identifiez les points de friction et les moments qui font perdre le plus de temps aux candidats.

Nous vous conseillons de postuler à vos propres annonces et de chronométrer chaque étape. Car vous sous-estimez certainement la difficulté et le temps nécessaire aux candidats pour vous envoyer leur candidature.

Par exemple, demander aux postulants de recopier leur CV sur votre site carrière peut vous faire gagner du temps, alors que c'est une tâche fastidieuse. Vos concurrents proposent sans doute de postuler en un clic.

Voici des conseils pour raccourcir votre processus de recrutement :

• Faites passer des tests rapides avant la phase de préqualification
• Assurez-vous que votre site carrière est adapté aux mobiles
• Faites passer des entretiens vidéos en asynchrone
• Organisez tous les entretiens le même jour
• Proposez la candidature en un clic à partir d'un CV ou d'un profil LinkedIn

Les options ne manquent pas pour faire gagner du temps à vos candidats.

4/ Mettez à jour votre page carrière

La plupart des sites vitrine des entreprises ont été confiés à des agences externes. Ils sont mis à jour plus ou moins régulièrement pour rester au goût du jour en terme d'UX/UI.

Les sites carrière sont souvent sous-traités à des plateformes spécialisées en recrutement ou sont une option des ATS en Saas (TeamTailor et Taleez, par exemple).

Géré par l'équipe de recrutement qui reste focus sur l'opérationnel, le site carrière peut être un peu oublié quand il s'agit de mettre à jour les supports de communication de l'entreprise.

Ne sous-estimez pas l'importance d'avoir un beau et riche site carrière.

L'option que Skeelz a choisie est de proposer ses annonces sur des pages Notion. C'est une option gratuite et très simple à mettre en place. L'avantage de Notion est de pouvoir ajouter du contenu riche (vidéos, images, etc.) facilement.

5/ Adaptez votre communication

Il est primordial de garder en tête les personnes à qui vous vous adressez. Adaptez votre communication pour que les talents se sentent compris et concernés.

L'Oréal n'a pas la même cible ou le même tone of voice que Médecins Sans Frontières, par exemple.

6/ Créez des landing pages

Si vous recrutez des profils très différents, un seul site carrière pourrait s'avérer insuffisant pour adapter votre communication à tous.

Dans ce cas, créez des landing pages pour proposer un contenu 100% sur mesure à chaque cible.

Si vous avez déjà un site carrière généraliste, vous pouvez simplement créer des landing pages sur Notion et diriger les candidats en mettant le lien sur vos annonces visibles sur les jobboards.

Vos publicités ou contenus sur les réseaux sociaux peuvent également envoyer les candidats vers les landing pages.

Et rien ne vous empêche de compléter cette landing page en y mettant le lien vers votre site carrière.

7/ Faites du candidate nurturing

Un recrutement est le résultat d'une alchimie complexe. Le candidate nurturing est le process par lequel on développe une relation avec un candidat pour le rendre plus familier à notre marque employeur.

Invitez-les à des événements, envoyez-leur des informations intéressantes par e-mail, animez une communauté sur les réseaux sociaux, etc.

8/ Copywritez vos offres d'emploi

Le copywriting est l'art de convaincre avec les mots. Le principe de base est que chaque personne va réagir différemment selon son profil, son besoin, sa vision du monde, ses peurs et frustrations.

Si vous avez dressé le portrait-robot de votre candidat (persona) en créant votre scorecard, vous avez réalisé la moitié du chemin pour copywriter vos offres d'emploi.

Adaptez votre discours aux candidats que vous souhaitez attirer.

9/ Soyez transparent

Pour être transparent, le prérequis est d'avoir une marque employeur et une culture d'entreprise alignées. Faites preuve de transparence en présentant votre activité pour ne pas perdre de temps. Ne faites pas de fausses promesses pour ne pas décevoir les candidats quand ils deviennent vos nouveaux collaborateurs.

10/ Proposez du contenu riche

Démarquez-vous de vos concurrents par un processus de recrutement proposant un contenu riche et en phase avec le profil recherché.

Voici quelques options :

• Gamification
• Processus de recrutement lié au poste
• Immersion dans le poste
• Mise en situation professionnelle

N'oubliez pas que vous êtes en concurrence avec d'autres entreprises et que votre processus de recrutement doit aussi être un moyen de vous distinguer et de plaire.

Les processus de recrutement digitaux doivent être attractifs.

Le cabinet d'études PotentialPark publie un classement des entreprises qui produisent la meilleure communication RH chaque année. Les entreprises qui se distinguent sont des grands groupes dont les métiers ne sont pas les plus "amusants" ou passionnés : Banque, Assurance, Audit, ESN.

Ce classement démontre deux choses :

1. Les grands groupes au budget important ont un avantage certain.
2. Mais ils sont aussi très innovants pour attirer les jeunes générations vers des métiers qui ne font pas spécialement rêver.

Qui a déjà dit à ses parents : "je voudrais être banquier / assureur / Manager dans une ESN ?"

11/ Communiquez régulièrement

Il est crucial de garder un contact régulier avec les candidats. La grande différence entre les recruteurs externes (cabinets, ESN, RPO) et les recruteurs internes est le suivi des candidats.

Malheureusement, un candidat sans nouvelles pendant plus d'une semaine va commencer à se poser des questions et postuler ailleurs. Il acceptera peut-être même une offre concurrente, pensant avoir été oublié.

Réservez des créneaux dans vos agendas pour prendre des nouvelles de vos candidats chaque semaine.

12/ Faites des feedbacks personnalisés

Postuler prend du temps et demande un engagement émotionnel. Donner un feedback personnalisé est une marque d'attention que les candidats apprécieront.

Car malheureusement, encore beaucoup d'entreprises et de prestataires ne prennent pas le temps de le faire. Il suffit de constater le succès des contenus sur les réseaux sociaux dénonçant le manque de feedback des recruteurs.

13/ Adoptez une démarche d'amélioration continue

Votre processus de recrutement doit toujours être remis en question. Utilisez des indicateurs pour mettre en place une démarche d'amélioration continue.

Mettez à jour votre processus une fois par an vous permettra de vous challenger et de rester compétitif.

14/ Recueillez l’avis des candidats

La meilleure manière d'améliorer votre processus de recrutement est de demander l'avis des principaux intéressés.

Vous pouvez faire remplir une enquête automatisée, mais vous aurez beaucoup plus de réponses si vous demandez aux candidats de remplir un questionnaire juste avant de recevoir votre feedback.

15/ Demandez un rapport d’étonnement aux nouveaux collaborateurs

Le processus de recrutement ne s'arrête réellement que quand le candidat confirme sa période d'essai.

Pendant ces premiers mois où il est salarié mais pas encore confirmé, demandez-lui un rapport d'étonnement. Notre conseil est de lui poser des questions ouvertes pour le guider au tout début de la période d'essai.

Puis utilisez un rapport structuré qu'il aura à remplir quand il est confirmé à son poste.

Vous avez aussi l'option de lui faire remplir un journal de bord avec des QCM et des parties de rédaction libres qu'il pourra faire pendant 5 à 10 minutes maximum chaque semaine. Le journal vous permet de mesurer l'évolution de ses réponses et assure une plus grande fiabilité de son feedback.

Améliorer l'expérience candidat de votre processus de recrutement est une étape majeure pour construire une marque employeur solide et compétitive. Les conseils que nous vous donnons doivent vous permettre de démarrer une réflexion et mettre en place des actions correctives rapidement.