Comment attirer (et retenir !) plus de candidats dans l'Énergie ?

Cet article est un résumé du live éponyme avec Tenergie, dont vous trouverez le replay ici 😉

‍La pénurie de compétences spécifiques : le grand défi du recrutement dans l’Énergie ?

Début mai, notre live s’est ouvert sur ce constat de Glwadys Chazal, Directrice des Relations Humaines chez Tenergie : il est difficile de trouver des professionnels expérimentés, en particulier des seniors, car les compétences requises sont relativement nouvelles sur le marché. Les programmes éducatifs spécialisés commencent à peine à produire des diplômés formés pour répondre aux besoins spécifiques de ce domaine en pleine croissance. Par conséquent, les entreprises doivent rivaliser férocement pour attirer les quelques professionnels qualifiés disponibles - forcément sollicités .

Pour réussir dans ce contexte, il est essentiel qu’elles investissent dans des programmes de formation et de développement continu pour leurs collaborateurs. Se positionner en tant que formateurs, c’est participer à combler les lacunes en compétences et développer les talents nécessaires à l’échelle de tout le secteur.

“Il y a un déséquilibre entre l'offre et la demande. Aujourd'hui, vous avez beaucoup de demandes de la part des entreprises pour engager des collaborateurs qui ont des expertises dans le secteur de l'énergie, et il n'y a pas assez de candidats sur le marché.”

Alors comment attirer plus de candidats ?

Relations écoles et partenariats académiques

Justement, Glwadys met en avant l'importance de tisser des relations solides avec les établissements d'enseignement pour attirer les jeunes talents. Chez Tenergie, serious games et cas pratiques sont mis en place dans les écoles pour familiariser les étudiants avec les défis et les opportunités du secteur des énergies renouvelables.

Ces partenariats académiques permettent aux entreprises de présenter leurs métiers et leurs besoins en compétences dès le début de la formation des étudiants. En intervenant tôt dans le parcours éducatif, les entreprises peuvent influencer positivement les choix de carrière des étudiants et s'assurer qu'ils développent les compétences requises pour réussir dans le secteur.

Marque employeur et proposition de valeur

De son côté, Marie Philip-Graziani, Talent Partner chez Skeelz, insiste sur l'importance d'une marque employeur forte et cohérente. Une proposition de valeur claire pour les employés (Employee Value Proposition ou EVP) est essentielle pour attirer les talents. Cela signifie que l'entreprise doit être transparente sur ce qu'elle offre aux candidats, dès le début du processus de recrutement.

Une EVP bien définie aide les candidats à comprendre ce qu'ils peuvent attendre de l'entreprise en termes de culture, de valeurs, de développement professionnel et de bénéfices. Cette clarté est cruciale pour attirer des candidats qui sont non seulement qualifiés mais aussi alignés avec la mission et les valeurs de l'entreprise.

P comme processus

Un processus de recrutement rapide et efficace est également central pour attirer les meilleurs talents. Marie souligne l'importance de l'agilité dans le recrutement, notamment lorsque les compétences sont rares et les candidats très sollicités (ça tombe bien !).

Pour se démarquer, les entreprises doivent offrir une expérience candidat fluide et réactive. La règle : moins d’une semaine entre un rendez-vous et une prise de décision, pour refléter l’efficacité et la réactivité de l’entreprise-même. 

Ces clés pour fidéliser

Mobilité

Offrir des opportunités de mobilité interne et de développement de carrière. Chez Tenergie, des chartes de mobilité interne sont en place pour encourager les collaborateurs à évoluer au sein de l'entreprise. Les parcours de compétences sont clairement définis, permettant aux collaborateurs de passer d'un poste à un autre en fonction de leurs aspirations et de leurs compétences.

Par exemple, un chef de projet peut évoluer vers un poste d'ingénieur bureau d'études, ou un collaborateur peut passer du développement de projets en toiture à des projets de rétrofit de centrales. Ces parcours sont soutenus par des bilans de compétences et des programmes de formation adaptés, assurant ainsi une progression cohérente et continue.

👉 Pour découvrir l’interview de Tenergie à ce sujet, c’est par ici

Quel rôle pour les managers ?

Le rôle des managers est crucial dans la rétention des talents. Marie insiste sur l'importance d'avoir des managers-coachs capables d'accompagner leurs équipes dans leur développement professionnel. Chez Tenergie, les managers sont formés pour être de véritables partenaires des ressources humaines, en travaillant étroitement avec les collaborateurs pour identifier leurs besoins et leurs aspirations.

Les managers jouent un rôle clé dans la mise en place des plans de mobilité et de formation, en s'assurant que les collaborateurs sont soutenus tout au long de leur parcours. Cette approche collaborative permet de créer un environnement de travail où les talents se sentent valorisés et encouragés à développer leurs compétences.

“Les managers doivent être de véritables coachs pour leurs équipes. Ils jouent un rôle clé dans l'accompagnement des collaborateurs et dans la mise en place des plans de mobilité et de formation."

S’adapter

Le secteur des énergies renouvelables est en constante évolution, et les entreprises doivent être prêtes à s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et aux innovations. Glwadys Chazal mentionne l'importance de rester à jour avec les innovations du secteur et de continuellement adapter les compétences des collaborateurs aux nouvelles exigences.

Cela implique d'investir dans des formations régulières et des programmes de mise à niveau pour s'assurer que les collaborateurs sont toujours à la pointe des avancées technologiques. Cette approche permet non seulement de maintenir un haut niveau de compétence au sein de l'entreprise mais aussi de stimuler l'intérêt et l'engagement des collaborateurs en leur offrant des opportunités de croissance continue.

“Il est crucial de rester à jour avec les innovations du secteur et d'adapter continuellement les compétences des collaborateurs. Cela permet de maintenir un haut niveau de compétence et de stimuler l'intérêt des employés."

Valoriser sa culture

Pour retenir les talents, il est également crucial de mettre en avant la culture d'entreprise et les valeurs. Chez Tenergie, l'entreprise à mission joue un rôle central en s'engageant stratégiquement sur une raison d'être et des piliers clairs : décarboner, mobiliser, fédérer et transmettre. Ces engagements sont intégrés dans les statuts de l'entreprise et sont audités régulièrement pour garantir leur mise en œuvre.

Cette approche permet aux collaborateurs de s'identifier aux valeurs de l'entreprise et de se sentir partie prenante d'une mission plus large. En valorisant la culture d'entreprise et en alignant les actions quotidiennes avec les valeurs affichées, Tenergie réussit à créer un environnement de travail où les collaborateurs sont motivés et engagés.

Recruteurs, RH : nos conseils

Rappelons ici l’importance  de la curiosité. Comprendre les particularités du secteur de l'énergie est crucial pour identifier les compétences nécessaires et anticiper les besoins futurs.

Un moyen efficace de cultiver cette curiosité est de participer à des forums, des conférences et des réseaux professionnels dédiés aux énergies renouvelables. Ces plateformes offrent des opportunités pour échanger des bonnes pratiques, partager des défis et collaborer sur des solutions innovantes.

Comprendre le business 

Pour recruter efficacement, il est indispensable de bien comprendre le cœur de métier de l'entreprise. Marie souligne que les recruteurs doivent être familiarisés avec les activités spécifiques et les métiers de leur secteur. Cette compréhension permet de mieux évaluer les candidats non seulement sur leurs compétences techniques mais aussi sur leur savoir-être et leur adéquation avec la culture de l'entreprise.

Valoriser les soft skills est également crucial. Des compétences telles que la gestion de projet, la capacité d'adaptation et la communication sont souvent transférables d'un secteur à un autre et peuvent être des atouts précieux dans les énergies renouvelables. Rechercher des candidats possédant ces qualités peut aider à combler les lacunes en compétences spécifiques.

Créer des réseaux et des viviers de talents

Marie recommande de créer et d'entretenir des réseaux de talents. Établir des relations continues avec des candidats potentiels, même s'ils ne sont pas immédiatement disponibles pour un poste, peut s'avérer très bénéfique à long terme. Ces viviers de talents permettent d'anticiper les besoins futurs et d'accélérer le processus de recrutement lorsque des postes se libèrent.

Organiser des événements de networking, des webinaires et des sessions d'information sur l'entreprise peut aider à attirer et à maintenir l'intérêt des candidats potentiels. Ces initiatives renforcent également la marque employeur et positionnent l'entreprise comme un employeur de choix dans le secteur.

Cooptation et employee advocacy

Les collaborateurs actuels peuvent être de précieux alliés dans le recrutement de nouveaux talents. Encourager la cooptation permet d'accéder à des réseaux de candidats qualifiés par le biais des recommandations des employés. Offrir des incitations pour les recommandations réussies peut motiver les collaborateurs à participer activement au processus de recrutement.

L'employee advocacy, où les employés partagent leur expérience et parlent positivement de l'entreprise sur leurs réseaux personnels, est également une stratégie efficace. Cela renforce la marque employeur et attire des candidats qui sont déjà alignés avec les valeurs et la culture de l'entreprise.

Vous souhaitez recruter plus de profils dans l’Énergie ? Nos équipes sont à l’écoute !