IA et recrutement : quels avantages… pour quelles limites ?

Qu’il s’agisse d’optimiser les processus, de personnaliser l’expérience candidat ou de mieux prédire la performance future d’un collaborateur, l’IA transforme chaque étape du recrutement. Toutefois, malgré ses nombreux avantages, son intégration soulève des questions complexes, notamment sur la diversité, la transparence et la place de l’humain dans ce domaine.

Pour explorer cette thématique en profondeur, nous avons recueilli les avis de trois experts du secteur. Alexis Bouvet, fondateur de Growth Hiring, Stéphane Barbot, Co-Fondateur du MUST Employer, et Olivier Croce, CEO de Skeelz

Bonne lecture !

Alexis Bouvet, fondateur de Growth Hiring, la communauté qui donne les meilleurs outils aux recruteurs

Bonjour Alexis ! Pour ouvrir le bal, peux-tu nous parler des principaux cas d’usage de l’IA que vous proposez aux recruteurs que vous formez chez Growth Hiring ?

Nous avons vu une véritable explosion des cas d’usage de l’IA dans le recrutement ces dernières années. Parmi les plus fréquents, on trouve la rédaction d’offres d’emploi attractives et bien référencées, la génération de requêtes booléennes pour trouver des candidats sur LinkedIn ou Sales Navigator, et la création de scorecards. L’IA permet aussi d’automatiser des tâches comme la rédaction de lettres de refus ou la préparation de questionnaires d’entretien. En réalité, l’idéal est d’utiliser des agents GPT spécialisés, capables de gérer plusieurs documents de recrutement à partir d’un seul brief. Cela permet de réduire considérablement le temps consacré aux tâches répétitives.

Quels résultats avez-vous observés avec ces outils IA ?

Les résultats sont vraiment parlants. En moyenne, nos formations permettent aux recruteurs d’économiser environ cinq heures par semaine. Les taux de réponse ont aussi augmenté de 30 % grâce à la personnalisation et aux campagnes automatisées. Ce qui est fantastique avec l’IA, c’est qu’on peut vraiment cibler les profils de manière plus fine et envoyer des messages plus percutants. Certains recruteurs ont même doublé leur nombre d'entretiens hebdomadaires après avoir intégré ces outils. Un exemple : un recruteur que j’ai formé a pu réduire de moitié son temps de sourcing tout en obtenant de meilleurs résultats.

L’adoption de l’IA dans les processus de recrutement des grandes entreprises est souvent perçue comme plus complexe. Qu'en penses-tu ?

C’est vrai. Dans les grandes entreprises, l’adoption de l’IA peut être freinée par des contraintes internes, comme le respect des régulations sur la protection des données. Parfois, des solutions d’IA privées sont préférées pour garantir la sécurité des informations. Il y a aussi une certaine résistance psychologique chez les recruteurs, qui craignent que l’IA ne remplace leur rôle. Mais en réalité, l’IA complète le travail humain. Ce n’est pas une question de remplacement, mais de complémentarité.

Meilleurs outils ou non, comment gérez-vous ces résistances dans vos formations ?

Nous commençons par des tests pilotes. On identifie un indicateur clé, comme le temps passé à rédiger des offres ou la rapidité des réponses, et on observe comment l’IA peut améliorer ces aspects. Ensuite, on déploie progressivement la solution. Par exemple, une fois que l’automatisation des messages d’approche fonctionne bien, on peut ajouter des étapes comme la personnalisation des relances. Ce processus permet de répondre aux objections tout en montrant clairement l’efficacité de l’outil.

Penses-tu que l’intelligence artificielle puisse un jour remplacer l’humain dans le recrutement ?

Non, absolument pas. L’IA est là pour automatiser certaines tâches, mais l’humain reste indispensable pour des aspects plus complexes, comme l’évaluation des soft skills ou les entretiens en face-à-face. Il est crucial de conserver un équilibre : l’IA gère les tâches répétitives, mais l’intuition et l’expérience du recruteur sont essentielles pour des décisions plus nuancées.

Quelles sont, selon toi, les grandes tendances à venir pour l’IA dans le recrutement d’ici 2025 ?

Je pense qu’on va voir une prolifération d’outils spécialisés qui viendront répondre à des besoins très précis. Par exemple, LinkedIn a récemment intégré de l’IA pour les messages d’approche, une fonctionnalité déjà présente chez des acteurs plus petits. Le danger, c’est qu’avec cette abondance d’outils, les recruteurs peuvent se perdre. Il est donc important de bien définir ses objectifs avant de choisir une solution, en évitant de se disperser.

Merci Alexis, des conseils à donner à un jeune manager qui souhaiterait intégrer l’IA dans son processus de recrutement ?

Commencer par un audit interne pour identifier les points de friction dans le processus de recrutement. Ensuite, on priorise les problèmes et on cherche des solutions adaptées. Et surtout, il ne faut pas hésiter à tester et à ajuster progressivement !

Stéphane Barbot, fondateur du MUST Employer, l'agence qui fait rimer recrutement et créativité

Alors que l’approche d’Alexis met en avant l’utilisation pragmatique de l’IA pour optimiser les performances des recruteurs, Stéphane Barbot nous montre comment l’IA peut être utilisée dans un cadre plus spécifique, celui de la marque employeur. Son projet avec Agap2 illustre comment l’IA générative peut transformer l’expérience des collaborateurs en renforçant leur adhésion aux valeurs de l’entreprise.

Bonjour Stéphane ! Le Must Employer a récemment travaillé avec Agap2 pour mettre en place un dispositif innovant de renforcement de la marque employeur à travers l’IA. Peux-tu nous expliquer en quoi consistait ce projet ?

Bonjour ! Ce projet a été une très belle aventure. Agap2, qui emploie environ 3 000 ingénieurs, souhaitait renforcer l’adhésion de ses collaborateurs à ses valeurs d’entreprise. Ces valeurs, qui forment l’acronyme LA FORCE (liberté, audace, fun, etc.), sont essentielles pour la culture d’Agap2. Nous avons été contactés pour concevoir un dispositif digital permettant de faire vivre ces valeurs au quotidien auprès des collaborateurs, répartis dans plusieurs agences en France. Notre idée était de proposer un concept innovant basé sur l’utilisation d’IA générative, tant pour des raisons de pertinence que de singularité créative !

Comment fonctionne ce dispositif et quel a été le défi principal à relever ?

Le principe est assez simple en apparence : chaque collaborateur reçoit un email pour accéder à une plateforme personnalisée. Il indique son prénom et sa fonction, sélectionne la valeur et la punchline qui lui correspond le plus, puis upload ses photos de visage. L’IA génère ensuite un avatar inspiré de l’univers Super-heros avec un costume et un décors reprenant les codes de la marque. Le collaborateur a ensuite la liberté de partager son rendu sur Linkedin et Instagram.

Le principal défi que nous avons rencontré concernait l’intégration d’une IA et la définition d’un prompt capable d’assurer une qualité de rendu pour 3000 personnes. Il était impératif d’éviter un effet de "glow up" trop poussé qui ne correspondrait pas à la réalité des collaborateurs. L’IA a tendance à générer des résultats standardisés si elle n’est pas bien encadrée. Il fallait donc ajuster les prompts et les algorithmes pour refléter la diversité réelle de l’équipe, sans tomber dans des stéréotypes.

Peux-tu nous parler des retours que vous avez eus de la part des collaborateurs d’Agap2 ?

Les retours sont très positifs, la campagne n’étant pas encore terminée (à la date de diffusion de cette interview) . agap2 est une entreprise où beaucoup d’ingénieurs travaillent en régie chez des clients, et il n’est pas toujours évident de renforcer le sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise. Ce dispositif a aidé à créer un lien plus fort avec les valeurs d’agap2. L’aspect ludique du projet a beaucoup plu, notamment grâce aux avatars personnalisés que les collaborateurs ont partagés sur LinkedIn.

Quels étaient les défis spécifiques pour rendre ce dispositif applicable à d’autres entreprises ?

Ce genre de projet est transposable, mais il faut tenir compte des spécificités de chaque entreprise. Par exemple, dans des secteurs plus traditionnels ou avec une population moins connectée, l’approche doit être différente. Nous travaillons actuellement sur un projet similaire avec une entreprise de plus grande taille, où il est nécessaire d’adopter une approche plus progressive.

Quelle est, selon toi, l’évolution de l’IA dans la marque employeur ?

L’IA va certainement continuer à apporter une dimension créative, mais l’authenticité restera centrale. Pour les entreprises qui cherchent à se démarquer, l’IA est une belle opportunité d’innover, mais il est essentiel qu’elle soit utilisée de manière complémentaire à l’humain.

Olivier Croce, CEO de Skeelz

Enfin, pour clore ce panorama de l’IA dans le recrutement, Olivier Croce, CEO de Skeelz, nous livre son regard sur l’avenir de l’IA dans ce secteur. Son analyse met en lumière les tendances émergentes comme l’IA explicable, l’évaluation des soft skills, et l’intégration de la réalité virtuelle dans les processus de recrutement. Olivier insiste sur la nécessité d’une approche éthique et transparente.

Salut Olivier ! L'IA générative est un sujet brûlant dans le domaine du recrutement. Pour toi, dans quels contextes cette technologie peut-elle réellement faire la différence ?

Bonjour Guillaume ! L'IA générative peut transformer le processus de recrutement, mais elle n'est pas une solution universelle. Tout dépend du contexte et des besoins spécifiques de chaque entreprise. Les grandes entreprises, qui gèrent des volumes conséquents de candidatures, voient dans l’IA un moyen efficace de traiter ces flux massifs. Mais pour des rôles techniques ou de management, la dimension humaine reste cruciale.

Peux-tu nous donner des exemples concrets où l'IA a vraiment apporté une valeur ajoutée chez Skeelz ou chez vos clients ?

Chez Skeelz, l’IA nous aide à optimiser la présélection des candidats, en analysant des centaines de CV en quelques minutes. Nous utilisons également des chatbots pour le screening initial, et des analyses prédictives pour identifier les candidats qui ont le plus de chances de réussir dans un poste. L’IA est aussi très utile pour rédiger des offres d’emploi inclusives.

Quels sont, selon toi, les principaux obstacles à l’adoption de l’IA dans le recrutement aujourd'hui ?

La résistance au changement est l’un des plus grands freins. Les recruteurs craignent souvent que l’IA remplace leur expertise, alors qu’elle est conçue pour les compléter. Il y a aussi des préoccupations éthiques, notamment sur les biais algorithmiques. Et bien sûr, le coût d’implémentation peut être un frein, surtout pour les PME.

Comment maintenir la dimension humaine dans un processus largement assisté par l’IA ?

L’IA doit être utilisée comme un outil d’aide à la décision, pas comme un substitut à l’humain. Les recruteurs doivent rester au centre des décisions, en interprétant et en complétant les insights fournis par l’IA. La transparence avec les candidats est également essentielle pour maintenir la confiance.

Quelles sont les tendances futures que tu envisages pour l’IA dans le recrutement ?

Je vois l’IA explicable, la personnalisation accrue, et l’évaluation des soft skills comme des tendances majeures. L’intégration de la réalité virtuelle dans les simulations de travail est aussi une perspective prometteuse. Enfin, les entreprises devront adopter une approche éthique pour garantir que l’IA soit utilisée de manière juste et transparente.

Quels conseils donnerais-tu aux DRH et Hiring Managers souhaitant intégrer l’IA dans leurs processus ?

Il faut commencer par une évaluation détaillée des besoins et objectifs, puis impliquer toutes les parties prenantes dans le choix des outils. Il est également essentiel d’investir dans la formation des équipes pour maximiser l’impact de l’IA sur les processus de recrutement.

Alors que retenir ?

Ces échanges montrent que l’IA, bien utilisée, peut transformer le recrutement en optimisant les processus et en libérant les recruteurs des tâches répétitives. Mais comme l’ont rappelé nos experts, l’IA doit rester au service de l’humain. Elle ne remplace pas le jugement, l’intuition ou l’expérience. Son intégration doit être progressive et réfléchie, avec une attention particulière à l’éthique et à la transparence.

On prend un café ?

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