À quoi ressemble une expérience candidat 5 étoiles ?

Comme à son habitude, Guillaume a eu l'occasion d'interviewer Inès Plocque, responsable Marketing chez Yaggo, à l'issue de notre live LinkedIn sur le sujet de l'expérience candidat.

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Le replay est d'ailleurs toujours disponible !

Peux-tu me parler de Yaggo, en quelques mots ? Quelle est la douleur que vous réduisez ?

En bref, Yaggo se présente comme un pendant des services de relation client, mais adapté aux candidats. 

Nous ne réinventons pas la roue, mais nous nous efforçons de réduire l'incompréhension qui peut exister entre les recruteurs et les candidats. Les recruteurs, souvent soumis à des objectifs ambitieux et pressurisés par leur hiérarchie, ont tendance à privilégier la quantité plutôt que la qualité pour atteindre leurs objectifs.

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C'est là que Yaggo intervient, venant en soutien aux équipes de recrutement des grands groupes. Nous les soulageons en prenant en charge la gestion des candidatures non retenues, ainsi qu'en créant et animant des viviers de candidats. Le but est d'offrir une meilleure expérience, des deux côtés !

Parlons People Analytics ! Existe-t-il des KPIs pour mesurer son expérience candidat ?

Chez Yaggo, nous accordons une grande importance à la data afin de démontrer aux équipes de recrutement que notre prestation de services est mesurable et quantifiable.

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Pour évaluer l'expérience candidat, nous avons carrément créé un service spécifique nommé CAASK ! Il s'agit de questionnaires envoyés aux candidats, afin de recueillir leurs impressions sur le processus de recrutement.  Nous calculons notamment le Net Promoteur Score (NPS) candidat, qui permet de déterminer si, à la fin du processus, ils sont ambassadeurs, neutres ou détracteurs de l'entreprise en tant qu'employeur. Ce score peut être suivi dans le temps et affiné selon les profils des candidats.

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Pour approfondir notre analyse, nous posons des questions précises sur des aspects bien identifiés du parcours, qui peuvent être des points de frictions : entretiens, site carrière, suivi… Nous utilisons des questions fermées, en mode QCM, pour recueillir des avis qualitatifs ET quantitatifs.

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Outre ces indicateurs d'expérience candidat, nous examinons également l'efficacité des viviers de candidats sur le long terme. Nous comparons les candidats récemment embauchés avec ceux présents dans les viviers des entreprises. Chez nos clients, nous avons observé que 11 % des candidats embauchés provenaient de leurs viviers, ce qui souligne l'importance de la fidélisation !

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Un exemple concret provient d'un client dans l'intérim qui a mené sa propre étude. Il a analysé le taux de retour à l'emploi des candidats non retenus et a constaté que ceux qui avaient interagi avec Yaggo revenaient quatre fois plus souvent vers des offres d'emploi que ceux qui n'avaient pas été exposés à nos contenus. Cela démontre bien l'impact positif du “Nurtering candidat”. Je sais que vous adorez cette notion, chez Skeelz 😉

Justement, en parlant de vivier, votre site mentionne les "poulidors", ces candidats finalistes. Y a-t-il des critères spécifiques pour placer un candidat dans un vivier plutôt qu'un autre ?

C'est une excellente question. Les critères pour placer un candidat en vivier sont en réalité déterminés avec nos clients et varient en fonction de leurs besoins. Certains clients pourraient privilégier des candidats ayant un certain niveau d'expérience, des diplômes spécifiques ou des expertises particulières.

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Ces critères sont généralement basés sur des éléments observables sur le CV. Dans certains cas, nous savons si un candidat a été mis en vivier ou non. D'autres fois, nous n'avons pas cette information, par exemple lorsque le poste est fermé. Dans ce cas, nous récupérons les flux de candidats non vus par les recruteurs de l'entreprise, mais qui seront examinés par notre équipe. Grâce à une compréhension en amont des attentes de notre client, nous pouvons placer les candidats adéquats directement dans les viviers.

ChatGPT, automatisation…comment intégrer ces nouvelles technologies pour servir l’expérience candidat ?

Ah, très bonne question ! En fait, nous pensons que ChatGPT et d'autres technologies d'automatisation peuvent apporter une réelle valeur ajoutée à l'expérience candidat, tout en conservant une touche humaine. Nous avons testé différentes manières de l'utiliser pour offrir des conseils pertinents aux candidats.

Nous considérons ces technologies non pas comme une menace, mais comme une opportunité de renforcer notre approche humaine. Depuis quelques temps, nous réfléchissons à comment intégrer ChatGPT à notre plateforme Yaggo sans pour autant remplacer l'intervention humaine dans l'analyse des CV. 

La CNIL, d'ailleurs, impose qu'aucun robot ne puisse prendre de décisions concernant les candidats de manière autonome.

D'ailleurs, n'hésite pas à jeter un œil à notre article sur le sujet !

Pourquoi (re)voir le replay de ce webinar ?

Tout d'abord, pour avoir le plaisir d'écouter vos voix à tous les trois, bien sûr !

Mais plus sérieusement, ce webinar était vraiment passionnant et on pouvait ressentir l'enthousiasme et la conviction de chacun d'entre vous. Je pense que cela montre à quel point il y a de nombreuses étapes dans le processus de recrutement où l'on peut s'investir et insuffler de la vie.

Notre objectif, au-delà de l'aspect business, est d'accompagner le candidat à trouver son futur emploi. C'est une mission noble, à ne pas prendre à la légère.

Même si nous nous rapprochons du plein emploi, de nombreux postes restent à pourvoir. Le défi est donc de réussir à mettre en relation les candidats et les entreprises de manière efficace, pertinente et, surtout, humaine. Alors, n'hésitez pas à regarder le replay, vous y trouverez de précieux conseils et une bonne dose d'inspiration !

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Merci à toi, Inès !