"Nous avons introduit un rôle de 'Care People Leader'" - Le cas WeFiit !

Salut Théo ! Avant de rentrer dans le vif du sujet, peux-tu nous en dire plus sur WeFiiT ?

Bonjour Nicolas ! WeFiiT est une société de conseil spécialisée sur les métiers du Product Management. L’entreprise a été créée en 2019 et notre équipe comptera 85 personnes engagées et expertes à la rentrée 2023.

Grâce à notre spécialisation métier, nous avons la chance de collaborer avec une grande variété de clients. Cela nous permet d'aborder une large palette d'enjeux produits que l'on peut retrouver sur le marché.

Si tu devais décrire la culture d'entreprise en quelques mots ?

Trois mots me viennent spontanément à l'esprit : bienveillance, apprentissage et excellence. La bienveillance est au cœur de notre ADN. Nous avons mis en place de nombreuses initiatives pour partager et accumuler de la connaissance au sein de notre équipe, que ce soit via des formations, du mentorat, du coaching ou même à travers un programme de "buddy". L'apprentissage est donc central. Et l'excellence, elle, est omniprésente. Je la perçois notamment dans notre rigueur lors des recrutements, mais aussi dans notre suivi constant des consultants en mission. Nous sollicitons ainsi régulièrement des feedbacks de nos clients sur les prestations WeFiiT et sur les réalisations de nos consultants.

Que dirais-tu à un candidat pour le convaincre de vous rejoindre ?

WeFiiT est l'endroit idéal pour les Product Managers qui cherchent à franchir une étape décisive dans leur carrière et à parfaire leur maîtrise professionnelle. L'une des premières raisons de nous rejoindre, c'est donc avant tout notre riche écosystème d'apprentissage.

Nous avons aussi une véritable vie d'équipe, que je trouve particulièrement vivante et authentique. Les WeFiiTters adorent se retrouver et organiser ensemble notre vie d'entreprise. Les rencontres, les échanges, ça fait partie de notre quotidien.

Par ailleurs, en matière de missions, nous visons l'excellence. Nous refusons de simplement "placer" nos consultants n'importe où. Nous tenons à leur proposer des missions de qualité avec de véritables enjeux sur lesquels ils vont s’épanouir.

Et en plus de la reconnaissance et de la notoriété déjà établie, il y a encore tellement à construire chez WeFiiT ! Les fondateurs ont lancé l'entreprise en 2019, et qui aurait pu prévoir une crise comme celle du Covid juste après ? Malgré tout, nous continuons à avancer avec passion et détermination.

En voyant votre croissance impressionnante en seulement quelques années, surtout pendant une période aussi incertaine que celle du Covid, je suis curieux de savoir : comment faites-vous pour attirer autant de candidats ?

L’époque du Covid a été compliquée pour beaucoup, mais j'aime me rappeler d'un slogan d'une de mes entreprises précédentes, Ledger : "Resilience by design".

Cette résilience a été notre moteur, et malgré la pandémie, WeFiiT s'est comportée de manière exemplaire en confirmant toutes les périodes d'essai. Nous avons même continué à recruter pendant cette période, transformant donc cette menace en une opportunité.

Il faut souligner aussi que l’accompagnement de groupes solides nous a offert une certaine stabilité, ce qui a renforcé la confiance que nous avions vis-à-vis de notre portefeuille de clients et de notre positionnement.

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En ce qui concerne l'attraction des candidats, plusieurs éléments font la différence. Un point majeur, c'est l'accompagnement des candidats tout au long du processus de recrutement. Nous recevons régulièrement des retours positifs sur la qualité de cet accompagnement. Par exemple, donner un feedback en direct à la fin d'un entretien est quelque chose pour lequel je plaide depuis mon arrivée chez WeFiiT. Cela permet aux candidats de comprendre rapidement ce qui a bien fonctionné et ce qui pourrait être amélioré d’ici une prochaine candidature. 

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Ensuite, nous prêtons une grande attention aux détails, comme envoyer des invitations détaillées sur ce qui se passe lors de chaque entretien, ou encore offrir une excellente réactivité entre deux entretiens. Nous avons également élaboré un "deck candidat" qui fournit des informations essentielles pour aider les candidats à se préparer. 

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Finalement, nous faisons souvent rencontrer aux candidats un consultant qui a un profil similaire au leur. Cela leur permet de se projeter et d'avoir une vision plus claire de ce qui les attend chez WeFiiT. Je pense que c'est une combinaison de tous ces petits détails qui fait une grande différence.

À quoi ressemble un process de recrutement “Made in WeFiiT” ?

Notre processus est assez structuré et vise à identifier le meilleur FiiT possible pour l'entreprise et le candidat. Tout commence par une phase de “screening”, ou préqualification, qui dure une trentaine de minutes. Cette étape est cruciale pour s'assurer d'un potentiel bon alignement. On aborde des questions essentielles comme le salaire, la mobilité, la maîtrise de l'anglais, les raisons de la recherche d'emploi... L'objectif est double : vérifier que le candidat est vraiment à la recherche d'une opportunité comme WeFiiT et, inversement, que nous recherchons bien un profil comme le sien.

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Si cette étape est concluante, nous passons à l'entretien 1, qui dure entre 45 minutes et une heure. Là, l'approfondissement est le maître mot : nous creusons sur le parcours du candidat, ses réalisations, ses aspirations... Cela nous aide non seulement à évaluer ses compétences, soft skills comme hard skills, mais aussi bien à cerner ses attentes vis-à-vis de WeFiiT.

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Ensuite, on a un schéma plus traditionnel. L'entretien 2 est dirigé par Matthieu, l'un des cofondateurs. Il s'intéresse à la projection future, en essayant d'imaginer ce que le candidat pourrait accomplir chez nous. Il réalise également une petite simulation ou un cas pratique en direct pour évaluer ses compétences en situation.

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L'entretien 3, lui, est orchestré par Cédric, notre CEO et cofondateur. C'est une étape finale de validation où l'on revient sur tout ce qui a été discuté, où l'on approfondit d'éventuelles réserves et, surtout, où l'on prépare la conclusion du processus, qui est généralement une offre d'embauche.

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Enfin, pour certains profils, nous avons des étapes complémentaires. Par exemple, une prise de référence, ou encore un exercice spécifique où le candidat doit détailler son CV sur plusieurs pages, mettant l'accent sur ses compétences dans tous les domaines du produit.

Pour les profils les plus seniors, on attend d'eux qu'ils nous présentent comment ils envisagent d'aider WeFiiT à évoluer et ce qu'ils apporteraient à l'entreprise en plus de leur excellence en mission.

Quid de l’onboarding ?

L'onboarding est une étape clé pour nous. Il débute toujours le deuxième jeudi de chaque mois. L'idée est de créer une cohésion, une sorte d'effet de promotion. Cela peut varier, parfois c'est une seule personne, parfois plusieurs, comme en septembre où nous accueillons six nouvelles recrues simultanément. Cette approche collective facilite leur intégration.

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Le choix de ce deuxième jeudi n'est pas anodin. Tous les deuxièmes jeudis soirs, nous avons des rituels d'entreprise – ça peut être un apéro, un talk, une intervention d'un expert externe, etc. C'est une occasion pour les nouveaux arrivants de rencontrer un grand nombre de collègues dès leur première journée. 

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Le premier jour est notamment dédié à l’acculturation des nouveaux WeFiiTers, avec un petit déjeuner pour commencer, puis plusieurs présentations par différentes personnalités de l’entreprise tout au long de la journée : la vision de l’entreprise, la stratégie, notre raison d’être, la “co-construction”, et plus largement la présentation de leur nouvel environnement.

Le deuxième jour, qui tombe donc un vendredi, est plus flexible. Nous encourageons les nouvelles recrues à profiter de cette liberté pour rencontrer autant de collègues que possible, mais aussi à se pencher sur leur “permis bateau”, qui est un guide d’intégration à compléter en autonomie.

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Et comme tu l'as souligné, la formation est centrale chez nous. Dès l'arrivée d'un nouveau membre, un crédit de 2000 euros est alloué pour la formation. Ils peuvent l'utiliser à leur guise dans notre catalogue de formations, l’Université WeFiiT, élaboré par et pour nos WeFiiTers et présenté à l’occasion d’une “kermesse” à la rentrée de septembre. Elle couvre un large éventail de compétences pertinentes pour nos consultants, tant côté Softskills que Hardskills. C'est vraiment à la carte, sans intermédiaire entre les consultants et les formateurs, et les retours sont très positifs. Notre mission, après tout, est d'accompagner nos clients dans l'univers du produit, qui est en constante évolution, donc il est important que nos consultants restent à la pointe.

Vous avez une spécialisation claire chez WeFiiT.  Des postes recherchés en particulier, pour cette rentrée ?

Absolument, Nicolas. Notre spécialisation, comme je l'ai mentionné, concerne principalement les rôles liés au Product. Nous visons donc des profils spécifiques. La caractéristique principale de ces métiers est qu'ils sont relativement nouveaux et continuent de se spécialiser. Nous couvrons ainsi toute la gamme des métiers du produit - Product Owner, Product Manager, Lead Product - et à l'avenir, nous envisageons également d'intégrer des spécialisations via les rôles de Data Product Manager, Product Ops et Product Marketing Manager. En bref, le domaine du produit est en constante évolution avec une multitude de nuances, et nous nous efforçons d'être au cœur de ces évolutions en proposant des offres adaptées à nos clients et en répondant par la même occasion aux envies de nos consultants.

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En dehors des métiers liés au Produit, qui représentent la majorité de nos recrutements, nous recherchons également des commerciaux, ou comme nous aimons les appeler, des "Product Account Developers", ainsi que des recruteurs.

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En parlant d'actualités, nous sommes actuellement à la recherche d'1 ou 2 Talent Recruiters. Nous avons également des ouvertures de poste côté Sales, avec là aussi 1 ou 2 Product Account Developers.

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Y a-t-il d'autres bonnes pratiques ou philosophies que tu souhaites partager concernant l'engagement des collaborateurs ou l'intégration?

Nous avons en effet plusieurs rituels qui soutiennent l'intégration de nos nouveaux WeFiiTters. Après un mois, nous organisons systématiquement une séance de suivi avec l'équipe RH pour recueillir les premières impressions. Et il y a également un autre rendez-vous prévu à six mois.

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Nous avons également introduit un rôle appelé "Care People Leader". Ce n'est pas un manager au sens classique du terme, mais plutôt un accompagnateur, un mentor qui guide des collaborateurs dans leur parcours chez WeFiiT. Notre philosophie est empreinte d'une métaphore maritime : d'abord, la rencontre au port, puis le cap sur l'année à venir, suivie de check-ins trimestriels pour évaluer l'évolution du collaborateur. Nous accordons une grande importance à la satisfaction de nos collaborateurs, que nous mesurons à travers un eNPS. Nous avons deux indicateurs clés : la satisfaction des collaborateurs et celle des clients. Si ces deux groupes sont satisfaits, nous pensons que le succès suivra naturellement.

J'ai aussi entendu dire que vous mettez en place des "tribus", c'est-à-dire des projets ou initiatives par équipe ?

Tout à fait. En tant que spécialistes du produit et de l'agilité, il était naturel pour nous d'adopter ces méthodologies pour nous-mêmes. WeFiiT s'articule autour de 4 grands OKR (Objectifs et Résultats Clés) qui sont communs à toute l'entreprise. De ces OKR découlent 5 tribes et plusieurs squads. Chaque squad contribue à sa manière à la réalisation de ces grands objectifs. Les 4 OKR principaux sont : la satisfaction des collaborateurs, la constitution de la meilleure équipe, la constitution du meilleur portefeuille client, et enfin, renforcer notre notoriété pour devenir une référence dans notre domaine.

Dernière question : pourquoi ne faut-il PAS vous rejoindre ?

Ah, une question piège, j'adore ! WeFiiT n'est probablement pas fait pour les personnes qui cherchent à rester dans leur zone de confort. Chez nous, il faut avoir cette envie constante de se développer, à la fois personnellement et professionnellement. Il faut être tourné vers les autres, être ouvert à la co-construction, et chercher à développer ses compétences à travers notre écosystème d'apprentissage. Par exemple, si je veux apprendre le montage vidéo, même sans expérience préalable, je pourrais rejoindre une des équipes qui s'occupent de la création de contenu vidéo et apprendre sur le tas. Alors, si tu n'es pas orienté vers les autres et que tu n'as pas cette soif d'apprendre et de te développer, ce n'est probablement pas l'endroit pour toi.

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Merci pour ton temps, Théo 😉