Comment construire une équipe recrutement ? Le cas de Cleyrop

L’un des grands avantages de notre métier est de pouvoir discuter avec des intervenants passionnants, issus d’industries toujours plus variées. C’est le cas de Jennifer Leroux, Chief Recruitment Officer chez Cleyrop, éditeur du premier DataHub européen, une plateforme Data unifiée, sécurisée et souveraine.

Découvrez son interview riche d’enseignements, que vous soyez recruteur, candidat dans le domaine de la data ou simplement curieux !

Bonjour Jennifer ! Pour commencer, peux-tu nous expliquer pourquoi tu as rejoint Cleyrop ?

Bonjour ! Concernant mon parcours, cela fait 10 ans que je travaille dans le domaine du recrutement. J'ai toujours évolué dans l’environnement IT. J'ai décidé de rejoindre Cleyrop pour trois raisons principales :

Premièrement, le projet de l'entreprise m'a beaucoup séduit. Il y a de grandes ambitions et un véritable impact derrière tout cela. Ce n'est pas juste un business de plus, et c'est très gratifiant de pouvoir participer à ce collectif.

Deuxièmement, j'aime le fait que tout est à construire chez Cleyrop. Il y a énormément de choses à mettre en place, et cela offre la possibilité de créer, de procéder, de tester et d'implémenter de nombreuses idées. C'est très enrichissant et stimulant !

Enfin, troisièmement, je suis passionnée par l'environnement de la data. C'est un secteur en pleine révolution, qui se remet constamment en question. Pouvoir connaître et maîtriser ce domaine en perpétuel changement est très excitant. Aujourd'hui, mon objectif est de construire notre équipe recrutement.

Justement, vous êtes confrontés à une actu de recrutement forte ?

Je suis en train de recruter deux personnes pour renforcer mon équipe. Nous ouvrons entre 60 et 70 postes cette année.

Nous recherchons principalement des profils en ingénierie de la data et infrastructure : Des développeurs pour notre plateforme (développeurs backend, frontend, fullstack, PO, PM, QA, scrum master…), des experts de la data (data engineer, data scientist...) et métiers Ops (devops, architecte solution...).

Ces recrutements métiers auront évidemment un impact sur les fonctions support, nous recherchons donc des profils CSM, sales, market, finance et ... les RH !

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J'ai remarqué que vous utilisez Teamtailor pour vos recrutements. Qu'en penses-tu ?

Effectivement, nous sommes passés du sempiternel Excel à Teamtailor. Cet outil est vraiment très pratique et clairement apprécié par les candidats. Ça fonctionne très bien et cela joue en notre faveur.

Ce qui est super, c'est que Teamtailor est facile d'utilisation. Franchement, on n'a pas besoin de suivre une formation spécifique pour s'y retrouver et l'utiliser efficacement.

Pour les hiring manager qui n'ont pas l'habitude de recruter, que nous devons évidemment accompagner, la prise en main de cet outil est également très simple. Teamtailor nous permet d'accéder à notre data très facilement, ce qui nous permet d'améliorer notre qualité et capacité de recrutement (time to hire, NPS candidat, visibilité...).

Utilisez-vous d'autres outils pour vos stratégies d'outbound candidats ?

Oui, effectivement, notre objectif est d'avoir une stratégie assez large qui englobe les événements, l'outbound et le nurturing. Concernant la chasse de candidats, l'idée est aussi de se rapprocher de communautés métiers via Slack. Nous participons également à des évènements métiers nous permettant d'échanger directement avec les intéressés.es.

Ensuite, nous avons des relais qui nous permettent d'obtenir des leads entrants. Par exemple, je travaille actuellement avec 50inTech, car nous avons un enjeu important de parité chez Cleyrop, qui nous tient vraiment à cœur. 

Nous utilisons d'autres outils qui permettent d'automatiser la chasse, comme HireSweet, Waalaxy et d'autres solutions similaires.

Qu'en est-il de la cooptation chez Cleyrop ? 

Oui, nous avons effectivement mis en place un système de cooptation qui fonctionne bien chez nous. L'idée est d'avoir un ratio de cooptation qui soit sain. La cooptation est un moyen très pratique pour nous recruteurs, on ne va pas se mentir ! 

Cependant, il est important d'être vigilant sur le taux de cooptation pour éviter de créer des entreprises jumelles. La diversité est la clé, nous cherchons à intégrer des personnes issues d'univers et de sociétés diverses, afin d'apporter un regard neuf et des nouvelles expertises.

 La cooptation peut aussi favoriser la création de communautés internes et faciliter le travail avec des personnes que l'on connaît déjà, revers de la médaille elle peut engendrer des groupes de travail favorisés et fermés, plus rassurant de travailler avec des personnes que l'on connaît et donc générer des frustrations d'autant plus avec notre modèle de remote. 

Notre objectif est d'avoir un pourcentage de cooptation sain, entre 20 et 30% des recrutements totaux.

Vous avez pour ambition de recruter 60 à 70 nouvelles personnes. Peux-tu nous en parler un peu plus ?

Concrètement, pour atteindre nos objectifs et faire en sorte que notre plateforme soit utilisée par de grands acteurs, tant dans le secteur privé que public, nous avons besoin de renforcer notre équipe en interne. Développer la plateforme, mais aussi nous appuyer sur des compétences en vente, marketing, etc. Notre roadmap produit est ambitieuse, nos cycles de vente sont complexes, c'est pourquoi nous avons vraiment besoin de nouveaux talents pour nous faire progresser et atteindre nos objectifs.

Chez Cleyrop, vous parlez beaucoup de "souveraineté". Peux-tu nous en dire un peu plus à ce sujet ?

Aujourd'hui, lorsqu'une organisation, privée ou publique, souhaite gérer toute la chaîne de valeur de ses données de A à Z, elle doit assembler de nombreuses technologies ou passer par des plateformes américaines comme AWS, Microsoft Azure ou Palantir. Bien que ces acteurs soient performants et qu'il ne s'agisse pas de les diaboliser, la protection des données qu'on leur confie pose question. Car ces entreprises sont soumises à des lois extraterritoriales, comme le Cloud Act, qui sont contraires au RGPD et permettent aux autorités américaines d’accéder aux données de leurs clients.

L'objectif de Cleyrop est donc de proposer une alternative de confiance, française et européenne, qui laisse aux organisations publiques et privées le contrôle de leurs données.

Quelle est la "special touch" de Cleyrop pour attirer ses candidats ?

Je dirais que, d'une part, notre projet est très parlant et a un véritable impact, ce qui résonne chez les candidats. Ensuite, il y a une volonté sincère de la part de l'équipe de s'impliquer individuellement dans cette mission, au-delà du simple aspect professionnel. La flexibilité offerte par le travail à distance est aussi un atout apprécié, car elle permet de responsabiliser les employés et de leur offrir un environnement agréable pour s'épanouir.

L'opportunité de monter en compétences, notamment dans le domaine de la data, est également un point fort. En rejoignant Cleyrop, les candidats savent qu'ils vont beaucoup apprendre sur des thématiques incontournables aujourd'hui.

En ce qui concerne l'expérience des candidats, mon objectif est d'offrir la meilleure expérience possible. Cela passe par un suivi attentif tout au long du processus de recrutement, en étant réactif, transparent et en apportant des conseils si besoin. Cela demande du temps et de l'énergie, mais c'est essentiel dans mon métier. Les candidats.es sont très reconnaissants.es et cela permet d'établir un véritable échange. L'accompagnement des candidates.s, la coordination et la réactivité sont des aspects-clés pour nous.

Peux-tu nous parler du processus de recrutement que tu as bâti ?

En effet, l'idée était de sortir des entretiens basés uniquement sur le feeling, qui sont complètement biaisés. Bien sûr, nous restons humains et le feeling a toujours une part à jouer, mais nous avons cherché à mettre en place des entretiens structurés. Nous avons défini notre feuille de route de recrutement pour 2023, ce qui nous permet d'avancer étape par étape en fonction des besoins.

Tout commence par le kickoff, où l'on définit le besoin, la scorecard et les hard skills/soft skills nécessaires (cinq par catégorie maximum). Il est également important de déterminer les intervenants du processus, afin d'éviter les répétitions pour le candidat et de structurer nos entretiens. J'accompagne également les hiring managers pour les aider à mener des entretiens efficaces.

En général, notre processus comporte 4 à 5 étapes maximum, mais cela varie selon les métiers et le niveau de séniorité recherché.

La première étape est un entretien avec le.a Talent Acquisition Manager pour présenter Cleyrop et vérifier si les soft skills correspondent. Ensuite, il y a un use case, un test technique ou un test de personnalité, selon le poste. Le débriefing avec un opérationnel suit pour discuter des aspects techniques. Enfin, un N+1 et, éventuellement, un des fondateurs peuvent intervenir en fin de processus.

Le but est aussi d'impliquer les hiring managers dans le recrutement et de les monter en compétences sur cette fonction, car le recrutement ne doit pas être la responsabilité exclusive du recruteur.

J'ai vu que vous recherchiez 2 TAMs. Toi qui a été l’une des premières TAM de Cleyrop, comment imagines-tu leur rôle ?

Je ne souhaite pas spécialiser ces TAM sur un métier en particulier, et ce pour plusieurs raisons. Personnellement, je n'ai jamais aimé être spécialisée sur un métier particulièrement, un secteur/environnement oui, je trouve que cela peut être chronophage. Chez Cleyrop, nous avons une grande diversité de métiers, ce qui est très enrichissant pour un recruteur.

Nous devons faire preuve d'agilité. Même si notre feuille de route a été définie en termes de recrutement, le contexte extérieur (business, produit) peut évoluer et nous amener à avoir besoin de plus de bras dans certains domaines, comme par exemple les développeurs. Il est donc important que nos TAMs soient capables de recruter pour tous les métiers, afin de s'adapter rapidement à nos évolutions.

Un grand merci pour ton temps, Jennifer !

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