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21 Oct 2019

La culture d'entreprise est-elle facultative ?

 

Définir une culture d’entreprise cohérente peut être vu comme une tâche fastidieuse, chronophage voire accessoire. Pourtant, si bien appliquée, celle-ci peut se révéler d’une efficacité redoutable pour se différencier en tant qu’organisation. Un point complet.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise n’est pas une notion abstraite. Celle-ci est palpable dans le quotidien des acteurs de l’organisation. Elle correspond à une atmosphère générale ressentie au sein des locaux, et se traduit à travers divers éléments. Des valeurs partagées par tous en passant par le code vestimentaire jusqu’à l’ambiance lors des pauses.

La culture d’entreprise est le reflet d’un ensemble de convictions communes qui s’expriment à travers le prisme de l’organisation. Cela débute par des éléments aussi fondamentaux que le droit à l’erreur, le respect et l’éthique.

Chez Skeelz, nous attachons une attention particulière à ce que notre culture d’entreprise soit prégnante dans tout ce que nous entreprenons. À titre d’exemple, le recrutement de chaque nouveau collaborateur est accompagné d’un événement d’équipe pour favoriser son intégration.

Pourquoi mettre en place une culture d’entreprise efficace ?

La culture d’entreprise ne doit pas se limiter à des tables de ping-pong au milieu des bureaux (chez nous, c’est plutôt dans le jardin J ) ou à des tickets restaurants. Il s’agit plutôt d’aider les collaborateurs à donner du sens à leur travail, à être reconnu pour leur accomplissement et leur contribution. Changement idéologique et structurel : replacer l’individu au cœur de l’entreprise, pour que celui-ci soit en phase avec ses besoins, ses envies et son organisation.

Aussi, une entreprise doit mettre en place sa culture en prenant en compte un élément primordial : l’intention. Le hasard n’a pas sa place dans cette démarche. La culture d’entreprise doit être alimentée au quotidien par l’ensemble des acteurs de l’organisation et communiquée vers l’extérieur par ceux-ci, qui deviennent de véritables ambassadeurs de son identité. Une entreprise à la culture puissante et précise va renvoyer une image cohérente à ses collaborateurs qui pourront par la suite oser prendre des initiatives et ainsi être plus productifs.

La recommandation est l’une des premières sources de recrutement interne chez Skeelz. Dans un monde où la frontière entre la vie personnelle et professionnelle se brouille, nous souhaitons construire une famille au travail. Nous nous posons d’ailleurs souvent la question en entretien : « pourrais-je partir en vacances avec ce candidat ? » 

Une culture forte pour attirer des talents

Si une culture d’entreprise forte a été établie et que celle-ci est identifiable, l’entreprise va plus facilement attirer des talents qui correspondent à ses besoins. Les nouveaux talents qui sortent d’école veulent en règle générale travailler avec des organisations aux valeurs définies et exprimées, où ils pourront facilement se développer et mettre leurs compétences en œuvre dans un but précis et enrichissant personnellement.

Deux axes de développement liés à une identité forte : attirer de nouveaux talents, fidéliser ses employés déjà présents. L’objectif est d’accroître le taux d’engagement et d’offrir des opportunités de développement sur l’ensemble des parcours professionnels des acteurs impliqués.

Comment un candidat peut-il décoder une culture d’entreprise ?

Pour qu’un candidat soit le plus à l’aise au sein d’une organisation, l’entreprise doit s’assurer que ses valeurs personnelles et son état d’esprit sont en phase avec cette dernière. Pour se faire, les responsables RH doivent réussir à évaluer clairement le candidat durant l’entretien en posant des questions pertinentes et en examinant son comportement. Le but est de savoir sur quels aspects le candidat accorde le plus d’importance. Rappelons qu’il est toujours possible d’organiser un second entretien si l’entreprise ou le candidat veulent éclaircir certains points.

Une fois recruté, le nouveau collaborateur doit vivre une bonne intégration en ayant un tuteur qui pourra lui apporter son expérience et lui transmettre la culture d’entreprise de la meilleure des manières. Enfin, le candidat pourra se poser de nombreuses questions : comment l’entreprise communique-t-elle en interne ? Quel est le jargon utilisé ? Comment se comportent les équipes ? Généralement, un nouveau collaborateur met environ 3 mois pour comprendre toutes les subtilités liées à la culture d’une entreprise.

Établir une culture d’entreprise n’est pas chose évidente. Chaque employé, chaque dirigeant peut avoir sa propre définition de la culture et de l’identité de son entreprise. Les dirigeants doivent naviguer sur une mer de doutes et d’obstacles : d’où peut venir la culture de mon entreprise ? Comment pourrait-elle être naturelle ? Puis-je la changer ? Comment peut-on la modifier ?

Face à une culture d’entreprise inefficace à l’impact potentiellement néfaste (aussi bien sur sa marque employeur que sur son identité), une organisation doit savoir rebondir en s’adaptant. La première étape consiste à évaluer ses forces et ses failles. La principale difficulté réside dans le fait de disposer de suffisamment de recul pour stimuler et accepter la critique. La seconde étape implique d’établir une nouvelle culture d’entreprise, alignée sur la stratégie globale de l’organisation. Enfin, il convient de définir l’ensemble des changements à apporter et d’élaborer un plan d’action pertinent. Dans tous les cas, l’entreprise doit placer l’humain au cœur de son plan d’action et fixer différents indicateurs pour suivre, évaluer et corriger ses actions.

Ça tombe bien, c’est notre métier.

Skeelz peut vous aider à développer une méthode pour effectuer ce travail, entre mises en situations, jeux de rôle et solidification de vos fondations. Notre but est de vous accompagner pour traduire l’ADN de votre entreprise en quelques heures.

Restez branchés, on vous en dit plus très prochainement !